【背景】中央和地方国企负责人薪酬改革逐步推进。据公开资料显示，河北、山西、山东、陕西、辽宁、吉林、黑龙江、江苏、浙江、江西、福建、湖北、湖南、四川、贵州、云南、广东、海南、甘肃、青海、内蒙古、新疆、西藏、广西、宁夏等25省份向公开薪酬改革方案，对省属国企负责人的薪酬加以限制。媒体梳理发现，大多数地区都将国企老总的基本年薪限制在了企业职工的2倍以内；同时引入任期激励收入，将包括基本年薪、绩效年薪和任期激励收入在内的3部分收入限制在了8倍以内。限制幅度最大的宁夏，将企业老总的全部年薪限制在了职工的5倍左右。

那么，在薪酬改革推进过程中，又有哪些需要注意的问题？

北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任高明华教授表示，薪酬改革效果如何，有赖于两项最起码的配套措施，一是国有企业分类要明确，公益类和商业类的清晰划分是基本前提，二是董事会职权要得到切实落实，董事会不仅要有效行使选人用人权利，还要决定薪酬分配，“如果董事会选错了，就要承担责任”。

国有企业分类改革和健全公司法人治理结构也是2015年9月公布的《中共中央、国务院关于深化国企改革的指导意见》的重点内容之一。商业类国有企业按照市场化要求实行商业化运作。充分发挥董事会的决策作用、监事会的监督作用，切实解决一些企业董事会形同虚设、“一把手”说了算的问题。切实落实和维护董事会依法行使重大决策、选人用人、薪酬分配等权利，保障经理层经营自主权，法无授权任何政府部门和机构不得干预。

高明华指出，国有企业分类是基础，对于竞争性企业，应该更多的实行市场化待遇，“董事会选出高管，看中的是能力，双方谈判，给出与之相匹配的薪酬，不是政府定出来的，而是双方讨价还价谈出来的。”同时，董事会需要对企业高管的贡献进行评估，双方约定，比如达到不同的绩效，会做怎么样不同的调整等，“一定是根据贡献来的。对于竞争类企业，由市场起基础作用，政府不能越权。”

另一方面，坐实董事会职权，国企负责人薪酬的前提是贡献评估，“给你职权，也就一定要为自己的错误决策承担责任。董事会的职权和责任都要坐实。”同样，企业高管也要为自己的错误行为独立承担责任，这样才算得上是对得起自己的高薪。“现在的问题是责任强调不够，过于强调职权，犯了很多错误，但是没人承担责任。”

高明华说，很多高管都是政府委派，发生问题，往往没人直接承担责任。所以，下一步放权改革，董事会错了，就要承担责任，责任不明确，自然就会胡乱选人，贡献评估也难言准确。

公益类企业应该政府委派，具有相应的行政级别，晋升是重要激励，也就是说，行政约束及其对应的法律约束是核心方式。对于竞争类企业，也可能存在分层情况，比如，一家竞争性的国有独资企业的董事可以有三种情况，一是政府派出的董事，一是独立董事，一是高管董事。高明华认为三者也应该有不同的区分薪酬机制，比如政府委派实行公务员序列管理等。

“尤其要避免对于国企高管薪酬一刀切，事实上，受薪酬改革影响，已经造成一些有能力的高管流失，出现了一些苗头。只要符合市场规律，是可以留住人才的，要尊重市场。”高明华说。

如果能够贯彻市场选人原则，所谓职务消费等改革中的一些困扰因素也就可以迎刃而解。高明华解释，只要消费公开透明，是正当职务行为，贡献远远高于薪酬，收入不高于成本，股东就能够接受，衡量职务消费的指标是贡献，而不是政府的指标规划。

只不过，在高明华看来，国企改革过程中很多事项其实是背离市场原则的，所以，“哪些能做，哪些不能做，政府要有负面清单，只有规定清晰，企业才可以大胆去做。”