加强科研管理队伍人才建设既是解决科技“卡脖子”问题的需要，又是完善科技创新机制体制，健全符合科研规律的科研管理体制的必然要求。新时代加强科研管理队伍人才建设，有助于提升现代科技治理能力，有助于优化科研投入，提高科研管理效能，从而有助于提高我国的整体科技创新实力。

近日，中国共产党第十九届四中全会表决通过《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》(以下简称《决定》)。《决定》指出，要完善科技创新体制机制。加大基础研究投入，健全鼓励支持基础研究、原始创新的体制机制。完善科技人才发现、培养、激励机制，健全符合科研规律的科技管理体制和政策体系，改进科技评价体系，健全科技伦理治理体制。完善科技人才发现、培养、激励机制，健全符合科研规律的科技管理体制和政策体系，改进科技评价体系，健全科技伦理治理体制。《决定》对科技管理体制机制提出了的更高要求。与广大科技人员一样重要，科研管理人才也是建设创新型国家的主力军之一，是国家创新体系的重要组成部分。在新的历史时期，加强科技管理人员队伍建设，对健全科技管理体制机制，提升现代科技治理能力有着非常重大的现实意义。

科研管理人员的专业性不够，难以适应形势发展

当前，国家间综合国力的竞争很大程度上反映为科技的竞争，世界各国竭尽所能加大对科技研发的投入，培养高端科技人才，以提升国家竞争力。但是，在国家整体资源有限的前提下，通过高效的科技管理对科技实力的提升至关重要。科研管理人才强调具有理工科专业和实际工作经验，是对科学技术发展进行战略决策和组织管理的高级科研管理人才，需要建设一批懂科学、会管理的高素质战略型科技人才队伍来对科研活动进行有效管理。同时，新兴技术的涌现以及学科交叉特征的出现也对现代科技管理提出了更高的要求。因此，建设一支与科技发展新趋势新特征相匹配与适应的现代科研管理人才队伍对完善国家创新体系非常重要。但是目前绝大部分科研管理人员的业务水平有限，对学科发展的战略研究能力相对较弱，在国家经济社会发展需求的前瞻部署上做的不够、说的不够，在关键科学问题特别是卡脖子问题上战略研究能力还不够，广大科研管理人员还需要进一步提升自身的专业水平。

科研管理人员的相对人数较少，难以有效开展工作

这些年来，国家每年培养出来的大量的工程师，科学家都加入科技战线，我们的科技人才队伍规模不断壮大。但是，目前科技人才规模的扩大主要是科技人员的增加，科研管理人才的队伍并没有等比例增加。科学事业的高速发展与现有科研管理人员人力资源短缺的矛盾日益突出，人力资源问题已经成为制约科技创新体系建设的主要瓶颈。特别是随着我国科研环境的改变和科学事业的进一步发展，科学事业的发展与现有科研管理人力资源之间的矛盾将更为严重。以国家自然科学基金为例，2011年至 2018年，基金委受理申请数由 152149项增长至208659项，增长了37%；管理经费规模由1827450万元增至3070334.16万元，增长了68%，而固定编制数基本维持不变。而对广大高校及科研院所来说，这几年尽管专任教师的数量增长了很多，但是主管科研的科学处人员并没有等比例的增长。这就造成目前广大科研管理人员只能疲于应对日常琐碎事务，难以有效开展工作。

科研管理人员的待遇较低，难以吸引优秀人才

这些年来，国家重视科技发展，加大对基础研究的投入程度，但是科技创新存在薄弱环节和深层次的问题还没有得到有效解决。这其中一个重要的方面就是科研管理的价值还没有得到大家的重视。尽管我国科技创新体系建设的探索已历时多年，但是目前大家的重心和焦点都在科技人员身上，对科技管理人员的作用并不重视。以国家自然科学基金委为代表的科研管理人员的收入较低，这与当前科研管理专业化所需要的人才能力水平是不匹配，也导致科学基金面临严重的人才流失问题。科研管理人员地位较低，待遇较差，不能吸引人才，也留不住人才。这就造成目前科研管理水平较为混乱，效益较为低下的局面，成为制约我们提升科技治理能力的瓶颈。

从五个方面加强科研管理人员队伍建设发达国家很早就意识到了科技管理的重要性。在60、70年代，以人造卫星为代表的前苏联科技的快速进步使得美国非常震惊，他们感到其中的主要原因，是科技管理工作的薄弱。到了80年代，美国在国际市场上遭到了日本、西德等国的激烈竞争，进出口贸易逆差日趋严重。日本产业的强力发展，刺激了美国科学与工程领域集合产、学、研各方力量于1985年形成了特别工作小组。该小组经过深入研究发现，科技管理能力的差异是美日之间半导体产业拉大差距的重要原因，该小组出版的《隐藏的竞争力》报告第一次提出了 “科技管理”（ManagementofTechnology，MOT）术语。该报告还指出要重视科技管理学科发展，提出由高等教育系统建立各类科技管理教育和研究体系，以提升美国产业竞争力。立足我国当前问题，并借鉴国外历史经验和国内有益探索，加强科研管理人才队伍建设应从以下五个方面入手。

一、开办科技管理专业学位。当前，科技管理相关课程在世界顶尖高校已非常普及，主要是从最新技术以及其开发手法、科学技术政策展望，乃至财务、经营战略、专利问题、领导方法论等方面对学生进行广泛的教育。调研结果显示，日本排名前10名的大学中有8所设置了授予学位的MOT课程，学生毕业之后授予技术管理学位。该专业在课程内容上涉及电子、通讯、软件、生物等多个领域，主要为政府及高科技企业培养能够解决各种问题的管理与技术相结合的复合型人才。

二、成立科技管理专业协会。20世纪50年代末，英国成立了科研管理者协会(ResearchAdministratorsGroupNetwork，RAGNET)，协会的目的是:促进科技管理人员专业发展，交流科技管理经验，提高科技管理的效率和效益。美国第一次全国大学研究管理员委员会会议（NCURA）于1960年 1月 26日在芝加哥大学举行，正式创建NCURA被视为科技管理专业化之始。此时，科技管理的主要职能是在公共投入架构下，在研究资助机构和研究执行机构之间建立更专业、更规范的合作界面。1995年，欧洲科技管理者协会(TheEuropeanAssociationofResearchManagersandAdministrators，EARMA)在意大利成立。协会的宗旨是，联合欧洲各国科技管理者协会，打造欧洲一流的科研管理论坛。全球性的科技管理网络也随之出现，这就是国际科技管理协会网(TheInternationalNetworkResearchManagementSocieties)。

三、专业细致的岗位设置和人员划分，实现人才专业化管理。国外先进科研管理机构为了优化人才配置，规范人才管理，实行了专业化细致的岗位设置与分工。例如，NSF根据岗位和职务类型将人员划分为行政、执行/管理、科学家/工程师/教育者、业务运营（以及学生或应届生五大类。针对每一类人员，NSF根据不同职务要求设置了不同的招聘条件，并对职务发展进行了说明。这种按岗招人不仅降低了用人成本，还避免了人才的浪费。同时，人岗相符的人才管理方式避免了员工工作预期与岗位发展前景之间的冲突，有利于人才队伍建设的稳定。

四、建立良好的人才流动机制。世界先进科研管理机构普遍重视人才良性流动机制的建立，并采取了一系列措施以促进机构内部以及机构内外人才的双向流动。比如美国NIH机构的经验是通过制定能力实施计划为员工实现内部转岗或晋升提供职业指南。NIH机构会为达到岗位能力要求的员工提供了转岗和晋升机会。通过这种方式，NIH为内部员工提供了公平、通畅的内部职业流通机会与渠道。此外，对于管理者来说，NIH的管理人员可以利用能力实施计划来帮助确定未来求职者需要的技能，从而更好地制定招聘决策。同时，有助于管理者更有效的分配员工工作，为员工提供更好地培训和发展计划。能力实施计划同样有助于管理者为自身制定良好的能力提升计划。

五、为科研管理人才提供系统培训和资质认定。国际先进的科研管理机构普遍重视对科研管理人才的培养工作，并为其提供了专业化培训。例如，日本JST机构为项目主任制定了专门的培训计划，并为通过培训的人员提供资助认定。

来源：《北京师范大学校报》，第450期