中国人力资源开发教学与实践研究会

2014首届中国人力资源管理前沿问题高端论坛

成功召开

 

2014年4月12日，由“中国人力资源开发教学与实践研究会”主办，北京师范大学经济与工商管理学院、北京师范大学中国收入分配研究院、劳动力市场研究中心及人本发展与管理研究中心联合承办的“2014首届中国人力资源管理前沿问题高端论坛”在北京师范大学京师大厦成功召开。来自全国各地20多所高校、专业期刊、出版社及新闻媒体的近百名专家学者积极参加了本次高端论坛，并围绕“从人工低成本到人本高素质——绿色发展与多重转型背景下中国企业HR战略竞争优势转换提升困境、问题及对策”这一前沿问题展开了热烈的讨论与深入的交流。此次论坛分为上午的主论坛和下午的分论坛两个部分。

 

 

主论坛的上半场由北京师范大学人本发展与管理研究中心主任李宝元教授主持。

首先，北京师范大学经济与工商管理学院院长赖德胜教授致辞。他代表学院对各位专家的到来表示热烈的欢迎和衷心的感谢。他指出北师大经济与工商管理学院的经济学科比管理学科起步较早、发展较好，管理学科相对薄弱，但最近几年学院的发展重点是大力推动管理学科的发展，建设有经济学和人文学底蕴的商学院。目前，人力资源管理属于学院优先重点发展的学科领域。他认为此次论坛是人力资源管理学科建设与发展中的一个非常重要的会议，会议在北师大召开，对学院的学科建设有巨大的推动作用。同时，他认为会议的主题也是非常重要且有重大现实意义的，中国企业已基本告别了人工低成本时代，如何转向人本高素质是一个重大现实问题。他希望今天的会议大家能积极讨论与交流，也希望通过媒体的报道使社会各界关注并为这一重大现实问题集思广益、广积良策。最后，他祝愿此次论坛成功召开。

接着，中国人力资源开发教学与实践研究会会长董克用教授致辞。他在致辞中表达了三个感谢：感谢赖德胜院长对此次高端论坛的支持、感谢李宝元教授对此次高端论坛的充分准备与有效实施、感谢各位专家、学者拨冗参会。他指出，中国人力资源开发教学与实践研究会是研究人力资源管理教学与实践活动的学术性团体，自成立以来已成功举办了十四届年会。经李宝元教授提议、研究会常务理事会慎重研究后，决定从2014年开始，新开办中国人力资源管理前沿问题高端论坛，目的是为了进一步提升研究会学术水准，在较高层次上为研究会同仁提供互动交流、深入研讨的学术平台，以便凝聚精英学术集体力量，追踪前沿问题、紧接地气，直面回应中国人力资源开发与管理领域一系列重大现实问题。他认为，中国人力资源开发与管理的确面临重大的环境变化，需要深入研究。一是中国经济的重大转型，二是中国人口结构的重大变化，如人口老龄化，三是城镇化转型。提出在关注外界变化的同时，应看到组织内部人力资源管理也发生着重大变化，主要是人力资源管理对象的变化，如组织人力资源结构的变化，眼界宽阔、知识面广、价值观新的新一代组织力量应得到更多的关注。主论坛的上半场，共有三位专家做了主题演讲。

浙江大学公共管理学院院长姚先国教授作了题为《理性看待劳动力成本上升》的演讲。他主要围绕如何理性看待劳动力成本上升的现实、原因及应对策略问题进行了论述。他认为，劳动报酬上升是国民收入分配扭曲的必要调整，当前工资增长是一种补偿性增长，而且这种补偿亦未到位；劳动力成本上升的原因有制度因素、市场因素、劳动力转移与中国经济增长等，其中市场因素是主要因素；目前我国的低劳动成本优势表现为“双低”，即低劳动生产率水平和更低的劳动报酬水平；而劳动力成本上升并不一定影响企业竞争力；关于劳动力成本上升的应对，他提升核心竞争力是根本出路，主张用高效率赢得相对低成本。同时，以浙江的“四换三名”工程和卧龙电气的启示为例，说明提升劳动力成本的同时可降低其他资源成本的空间较大。最后，他指出转型的实质是调整成本结构，劳动力成本上升应与物耗成本、财务成本、税费成本、交易成本、制度成本等下降并行。为什么企业对劳动力成本如此看重，原因在于其他成本是企业难以控制的。因此，调整成本结构，不能仅仅从企业层面进行，关键在于深化改革，使非劳动力成本的下降为劳动力成本的上升带来机会与空间。

北京师范大学经济管理学院李实教授作了题为《中国劳动力市场中的农民工状况》的演讲。他对中国农民工的就业、收入、社会保障和住房的最新状况进行了描述，对城乡劳动力市场一体化进程进行了评估。他利用最新的数据分析结果，说明了农民工在就业选择、工资增长和差距方面的状况有了较为明显的改善，而在社会保障方面的状况改善不甚明显，尤其是在住房保障方面几乎没有任何改善。他认为，如果农民工不能市民化，不能尽快融入到城镇社会，不能成为城镇经济中受到公平对待的就业群体，那么城镇劳动力市场就会处于分割状况，而这种分割会导致社会的分裂，带来社会长期的动荡不安。因此，解决农民工在城镇劳动力市场中的公平地位，改善农民工在城镇劳动力市场中的状况，提高他们在城镇社会中的地位，赋予其城镇市民的基本权利，将具有重大的战略意义。

首都经济贸易大学劳动经济学院杨河清教授作了题为《我们真的需要这样劳动吗？》的演讲。他的演讲是关于“过度劳动”及“过劳死”的问题，引起了大家的兴趣。根据他的研究，三成人处于在“过劳死”的边缘，而过劳状态又有三个不同程度的时期，即“黄灯”警告期、“红灯”预报期、“红灯”危险期。他通过高校教师工作时间与疲劳程度的实证案例及连续过劳猝死个案的分析，说明中国高校教师工作时间普遍较长、工作压力较大，近60%的人处于过劳状态的红灯区。他指出，在中国，教师、科技人员、公务员、新闻从业人员是“过劳死”重发人群，尤其是教师和科技人员，而且过劳死呈年轻化快速增长的趋势。他建议在中国社会及企业应建立“适度劳动”的理念，“劳动不足”与“过度劳动”都是不合理的，尤其是过度劳动是不合乎人性的。企业人力资源管理应该反思这一点，不能仅仅靠激励和约束来管人，而应更关心人本身的工作量和工作压力。目前，国内“过劳”问题的研究学者、成果都非常少，建议未来过劳问题的研究可以从以下几个方面入手：过劳程度的测量技术方面、各类人群过劳现状的研究、过劳的成因方面的研究、过劳造成的后果方面的研究、过劳预防的研究、推动相关法律建设问题。

 

主论坛的下半场由李实教授主持，共有四位专家做了主题演讲。

国家发改委社会发展研究所所长杨宜勇作了题为《中国人力资源社会保障转型背景及问题》的演讲。他主要分析了中国人力资源社会保障转型的背景及问题，呼吁从成本管理向价值管理转变。他提出，中国要从“我为全世界打工”到“全世界为我打工”转变，企业人力资源战略就应该从低要素成本竞争转变为高要素资本竞争，应向管理要效益。同时，他认为人要有德行品位、企业要有德行品位、国家也要有德行品位，不能光挣血汗钱。

清华大学人文学院社会学系孙凤教授作了题为《新型城镇化与农民工家庭问题研究》的演讲。  她首先提出在新型城镇化下，农民工家庭问题能否兼顾协调这一引导问题。然后，她通过对国家卫计委2012年流动人口动态监测数据的分析，阐述了影响农民工家庭分离的因素，提出了促进农民工家庭团聚的政策建议。他认为新型城镇化的本质是实现人口由农村向城镇的转移，最终目的是要为农民工的全面发展创造条件，农民工家庭分离带来了家庭教育、家庭赡养和家庭保护等传统家庭职能的缺失，促进农民工家庭团聚应是以人为本科学发展观的重要内容。

河南财经政法大学MBA学院杨小苏教授作了题为《中国人工成本问题的研究视角》的演讲。他首先从工作与生活两个角度解读了中国人工成本问题；其次对人工成本高低的判别进行了阐述，指出人工成本既是一个经济问题，也是一个政治问题；接着，他对低工资的原因进行了剖析，主要包括客观原因和主观原因、历史原因和现实原因、宏观原因和微观原因、可控原因不可控原因的对比分析，重点讲解了人民币非国际货币的尴尬，并以股票市场为例进行说明；最后，他从改善国民福祉思路出发，分析了改革的基本方向：加快国际化进程、杜绝各种浪费、全面结构调整。

北京师范大学人本发展与管理研究中心主任李宝元教授作了题为《人工低成本，何以成陷阱？》的主题演讲。他从人工低成本态势、人工低成本陷阱、人工低成本出路三个方面进行了阐述。首先，通过国内外数据对比对人工低成本态势进行了分析；然后，通过对产业低端陷阱、人口转变陷阱、制度变革陷阱三个方面分析了人工低成本陷阱。他指出，在绿色化发展的世界大趋势下，传统制造企业的“高耗能、低成本”发展模式将不可持续，如何在产业升级和技术进步中提升转换核心竞争力，是处于“发展中”的低端制造企业战略管理面临的一项迫切而艰巨任务。同时，随着人口转变及人口老龄化的到来，中国企业人力资源战略管理面临“人口红利”逐渐消失带来的劳动力供给约束。此外，无论是“中国制造”角度看的“产业结构性低成本陷阱”，还是从“刘易斯拐点”判断的“区域流动性低成本陷阱”，从企业人力资源战略管理层面来看，都是一种“契约化规范缺失性劳工式管理陷阱”。接着，用“富士康”案例分析了中国工业化、城镇化、市场化的三化转型背景。最后，他指出了人工低成本的出路：坚持“以人为本，战略性激励”的基本准则和方针路线；立足HR动态比较优势，积极参与国际市场分工，从“中国制造”走向“中国创造”；以制度创新为根本动力，建立健全HR契约化管理规范；推行“制度-管理双层激励，绩效-薪酬四维整合”核心机制和操作焦点；实施“双轨互动渐进，多维动态平衡”的基本策略。

最后，在主论坛的提问与交流阶段，专家学者们各抒己见、深入讨论，主要围绕从低端向高端发展的转换模式、国家法律法规的约束、企业研发改革、过度劳动及过劳死等问题进行了提问与交流。尤其是对过劳死的问题，大家比较关注、颇有兴趣，专家学者们具体就中国环境中过劳问题如何测量、日本量表如何在中国试用、中国量表如何开发、过劳和过劳死之间到底有怎样的关系等问题进行了热烈讨论。李实教授提出了从风险评估的角度来看待过劳与过劳死之间的关系问题，认为处在过劳状态的人如果他认为过劳死的风险很大，则会注意调整劳动时间，但如果评估认为过劳死的风险很小则不会意识到过劳死问题。杨河清教授则认为往往是对风险评估较低的人才会忽视过劳死问题，最终导致过劳死的发生，并以开快车为例，通常有把握开快车的人出事的概率较高。

 

 

下午的分论坛分为两个会场，多位专家学者结合论坛的主题和自己的研究领域进行了演讲讨论。分论坛1由福建农林大学管理学院人力资源管理系主任李中斌教授主持，共有七位学者作了演讲，并就演讲的领域和内容与在场学者进行了深入、激励地讨论。分论坛2由中国人民大学公共管理学院刘昕教授主持，共有六名学者作了演讲，并由刘昕教授牵头，与在场其他学者进行了广泛、积极地交流。

 

 

李德伟教授作了题为《关于“大数据人才培养”的几点思考》的演讲。大数据引起了实业界、科技界和学术界的高度关注，也受到了国家党委政府的重视支持，使该行业人才尤其是高端人才需求急剧扩张，但目前中国高校人才培养明显滞后，人才仍旧处于欠缺态势。他认为，大数据是数据财富和国家的战略资源，而人才培养是大数据作用发挥的关键，大数据人才除了有强烈创新性、冷静的性格和严谨的态度外，还需根据自身素养选择适合的岗位。因此我国大数据人才的培养必须强化校企合作培养实用型人才，创新传统教育模式推广在线教育，准确分析产业发展提高引才效率等。

福建农林大学管理学院人力资源管理系主任李中斌教授作了题为《企业绿色人力资源管理策略探析》的演讲。他谈到，绿色人力资源管理是在组织人力资源管理中融入可持续发展、关爱包容与和谐共赢等理念，使人力资源战略管理、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等各环节形成绿色管理生态链和关爱管理价值链，实现组织经济效益、社会效益和生态效益的协调统一，保证员工工作和生活相平衡，使企业、员工、股东、客户等相关利益者共赢，最终为建立健全和谐包容、可持续发展、健康型和关爱型的组织而进行的全方位、战略性的管理活动。目前，中国企业绿色人力资源管理尚存在一系列障碍和问题，在人才争夺战日趋激烈的今天,企业人力资源部门需要树立“绿色营销”理念，通过绿色人力资源管理，提高管理绩效，吸引、留住、激励和开发企业所需要的人才，进而保证企业的稳定、协调与可持续发展。

河南省人社厅法规处处长李喜明作了题为《中国企业人力资源管理外部环境：基于河南情况的分析》的演讲。他主要以河南地区情况及实践数据为基础，紧扣“从人工低成本到人本高素质”主题，分析了目前中国企业面临的新挑战、研究新问题，并有针对性地提出了相应的政策建议。他指出，面临特殊制度环境约束，如何选择和使用各类人力资源，是企业HR战略永恒的主题。

北京理工大学管理与经济学院倪跃峰教授作了题为《中国经济及企业发展“低成本陷阱”的成因及对策》的演讲。他指出，低成本扩张是早期工业化过程中较为普遍的企业战略路径及经营模式，但是随着社会经济转型发展，这种经营模式会逐渐陷于“恶性循环”困境；目前中国工业化还远没有完成，“低成本”尚有比较优势，但长期来看这种模式是不可持续的，需要有应对之策。同时，重点谈论了法制和法治的区别、低成本经营与人工低成本之间的区别。

广西职业技术学院管理系鲍立刚教授作了题为《手机数字化时代背景下企业青年员工低成本人性化管理模式探索》的演讲。他谈到，在全球化手机数字时代大背景下，手机智能设备结合数字化技术酿成魅力无限、难以抗拒的“鸡尾酒”，使青年员工欲罢不能，这对现代企业青年员工的管理带来巨大挑战。但是，手机数字化也不是洪水猛兽，中国企业应抓住机遇、应对挑战，根据青年员工的特点，在满足企业工作需要的同时因势利导、人性化地区别对待。这样，就能趋利避害，用低成本实现人性化的员工管理。他认为，人性化的员工管理模式，可以为青年员工“人本高素质”的提升转换营造了孵化环境。

中国青年政治学院经济管理学院黄敬宝副教授作了题为《大学毕业生就业难与民营企业用工困局》的演讲。他认为，普遍出现的“民工荒”表明，依靠低人工成本的经营模式难以为继，实现产品升级和经营创新，又缺乏高素质人才的支撑，广大民营企业陷入了用工困局。将更多的大学生引导去民营企业就业，不仅能化解大学生就业问题，还可以解决广大民营企业的用工之困。而现实是很多大学生并不愿意去民营企业工作，原因是多方面的。政府要统一社会保障、规范收入分配、优化发展环境，提高大学生选择到民营企业就业的成本收益率；而民营企业也要通过自身修炼，调整发展战略、强化人力资源意识、完善人力资源管理，提高吸引力。

北京工商大学商学院蒯鹏州博士作了题为《“民工荒”背景下企业用工成本上涨及其影响》的演讲。他谈到，近年来，中国依托廉价劳动力发展低端出口制造业，并使“中国制造”享誉世界。随着人口转变速度的不断加快，中国的劳动力供给也发生着持续性变化，并引起“民工荒”的全面蔓延和刘易斯拐点的到来。中国正面临着摆脱“人工低成本陷阱”的挑战，它们表现为“产业结构性低成本陷阱”和 “区域流动性低成本陷阱”，并最终体现为企业人力资源战略管理层面的“契约化规范缺失性劳工式管理陷阱”。未来中国应按照“比较优势、动态把握，双面平衡，循序递进”的策略，努力实现从中国制造向中国创造和中国服务的转变。

 

 

北京师范大学政府管理学院柯江林副教授作了题为《企业慈善行为的战略价值：员工职场精神力视角》的演讲。他认为，传统上对企业慈善行为的研究主要关注其社会价值，但是企业慈善行为除了具有社会意义外，还对企业自身具有战略价值。他认为应从内部慈善以及外部慈善两个方面分析了企业慈善行为战略价值实现的途径。外部途径主要包括提高组织的品牌效应、提高顾客忠诚度，与政府以及股东等外部利益相关者建立良好关系，提高组织经济效益；内部途径主要通过提高员工的士气、凝聚力以及改善员工工作态度来提升组织的竞争优势。此外，他还分析了员工职场精神力在慈善行为的战略价值实现过程中所起到的作用，并证明了内部慈善对于提高员工职场精神力要优于外部慈善的结论。

中南林业科技大学商学院张四龙副教授作了题为《组织道德气氛对组织信任和工作满意度影响的实证研究》的演讲。他主要讨论了组织道德气氛、组织信任、工作满意度三者之间的关系，他分析指出道德气氛可以通过组织信任这一中介变量对工作满意度产生影响。

成都中医药大学管理学院王毅教授作了题为《四川省民营医院院长岗位胜任力应用量化模型研究》的演讲。他主要运用行为事件访谈法和问卷调查法，分别从绩优组和绩平组的平均等级分数、最高等级分数、胜任特征频次三个方面进行统计学推断分析，得出胜任力特征，在此基础上构建民营医院院长岗位胜任力量化模型（优秀院长胜任力模型和院长基准胜任力模型），为民营医院选拔、培训、考核院长提供科学依据。

东北大学秦皇岛分校曾晓娟老师作了题为《高校青年教师自我效能感及其影响结果的实证研究》的演讲。她通过对321名高校青年教师样本的实证研究，探讨了教师自我效能感与工作态度和绩效的关系。她指出，自我效能感是激发人类动机与行为的核心变量，高校青年教师的自我效能感影响到教师的工作态度、工作行为以及工作绩效。结果表明，自我效能感与工作满意度和绩效均呈正相关，与离职倾向呈负相关，并通过积极应对策略的中介作用，提高了周边和教学绩效、降低了离职倾向。她的研究为高校教师人本化管理提供了新的研究视角。

南京理工大学经济管理学院朱必祥教授作了题为《从福特制到后福特制看现代人力资源管理走势》的演讲。她在演讲中认为，应该认识到福特制具有的提升生产效率的优势是依存于生产技术条件和员工主体需求的，随着时代的发展，生产技术尤其信息技术的发展，消费者需求的改变，知识型员工成为主体，它已经不合时宜了。后福特制生产方式的到来，尤其对新生代员工的成长来说，就是从“物本理念”转向“人本理念”。在数字化、全球化和绿色化发展的时代大背景下，从传统线性的、直接的和机械操作性质的组织运作架构逐渐转向非线性的、复杂的和生态有机式的战略演进框架，从传统“可计算”的工具理性驱动逐渐转向基于“共同愿景”的价值理性驱动，基于“以人为本，战略性激励”理念人力资源战略管理，成为世界各国企业人力资源的主轴线和大趋势。

北京师范大学经济与工商管理学院经济学系邢春冰主任主要就刘易斯拐点、剩余劳动力、无限供给劳动力市场、城市剩余劳动力等问题谈了自己的观点，并重新追溯刘易斯的思想与理论，主张辩证看待中国剩余劳动力的问题。

 

此次高端论坛，众多专家学者们围绕“从人工低成本到人本高素质”这一主题进行了多视角的主题演讲和多维度的讨论交流，演讲氛围积极、讨论热情高涨、观点交流充分、未来方向聚焦，为中国企业在绿色发展与多重转型背景下如何认识困境与问题、如何转换与提升人力资源战略竞争优势指明了方向。会议持续到下午五点半，李宝元教授对参会嘉宾表示感谢，宣布“2014首届中国人力资源管理前沿问题高端论坛”圆满结束。