近日，我院青年教师鞠冬作为通讯作者的合作论文：《辱虐管理行为对领导者短暂的好处：关于恢复水平和工作投入的探讨》（The short-lived benefits of abusive supervisory behavior for actors: An investigation of recovery and work engagement），在管理学国际权威刊物《美国管理学会学报》（Academy of Management Journal, AMJ）发表，AMJ是美国管理学会的旗舰会刊，是国际公认的最顶级的管理学期刊，其以严苛的学术要求和极致的编辑水准著称，也位列经济管理类国际公认权威期刊目录UT DALLAS 24本期刊之一。

该研究第一次发现了辱虐管理行为对领导者自身即时的积极影响，为理解辱虐管理行为在组织中广泛存在的原因提供了重要基础。其研究合作者包括中山大学管理学院的秦昕副教授、对外经贸大学国际商学院的黄鸣鹏副教授、密西根州立大学Eli Broad商学院的Russell E. Johnson副教授和北京大学光华管理学院的胡琼晶博士。

文章摘要：在过去几十年中，管理学者对领导者做出的破坏性行为表现出极大的研究兴趣。作为一种常见的领导者破坏性行为，辱虐管理行为（Abusive supervision）是指领导者对下属做出的语言或非语言的敌意行为，但不包括身体接触。尽管大量实证研究已经不断表明，辱虐管理行为对下属的工作态度和结果带来很大的破坏性影响，但是有关辱虐管理行为如何影响领导者自身的研究依然十分有限。根据资源保存理论（Conservation of resources theory），该研究发展和检验了一个理论模型，该模型详细阐述了辱虐管理行为如何以及何时对领导者自身产生即时的影响。通过两个实验和一个连续10个工作日的多波日志研究，该研究发现辱虐管理行为与领导者的恢复水平（Recovery level）的提高与有关。同时，辱虐管理行为通过恢复水平对领导者的工作投入（Work engagement）产生积极的间接影响。有趣的是，补充分析表明，这些积极的影响是短暂的，因为在更长的时间（即一周或更长时间）后，辱虐管理行为与领导者的恢复水平和工作投入呈负相关。此外，这些短暂的积极影响的强度也受到个人因素和情境因素的约束。移情关怀（Empathic concern，即个人因素）和工作需求（Job demands，即情境因素）调节上述所观察到的积极效应。具体而言，具有高移情关怀和低工作需求的领导者做出辱虐管理行为后受到的积极影响更少。

鞠冬简介：

鞠冬，北京师范大学经济与工商管理学院人力资源管理系讲师，北京大学光华管理学院博士，英国利兹大学商学院硕士，研究领域为组织行为与人力资源管理，现阶段从事领导力、伦理行为、员工离职等方面的研究，已在《Academy of Management Journal》、《Journal of Occupational and Organizational Psychology》、《Asia Pacific Journal of Management》、《管理世界》、《心理学报》等国内外顶尖期刊发表学术论文。主持国家自然科学基金青年基金。曾先后获得国家奖学金、北京大学优秀毕业生、北京大学光华管理学院三好学生、中国管理研究国际学会（IACMR）上海工作坊组织行为学最佳论文研究方案等奖项。

(供稿：经管学院学科科研办公室)